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通过参与两个令人兴奋的新项目来庆祝开放组织社区的六周年。

2021 年 6 月 2 日， 开放组织 Open Organization 社区庆祝其成立六周年。这是六年来（上百篇的）文章、（一系列的）书籍、（具有启发性的）对话、（我们所 喜欢的）教学和学习。我们非常自豪地成为一个充满活力的开放专家和领导者的社区，致力于将 开放原则 带到大大小小的组织。事实上，许多 开放组织大使 Open Organization Ambassadors 以帮助他人变得更加开放为职业，我们的社区仍然致力于帮助各行业的领导者以开放的心态和行为融入他们的社区和环境中。

去年 是开放组织项目的一个 成长 和 发展 时期。今年，我们将在这一势头的基础上继续努力。今天，我们很自豪地介绍两项新的倡议——当然，也邀请你的参加。

开启，调整，开放

首先，我们很高兴地宣布：我们社区的工作有了一个全新的场所。OpenOrgTV。这不仅仅是一个新的平台。它也是另一种媒介的实验：视频。

在我们的频道上，我们将举办各种对话 —— 从深层次的书评到社区圆桌会议。首先，请查看“ 开放领导力对话 Open Leadership Conversations ”系列，其中包括对某些富有洞察力的领导者的采访，提供他们对根据开放原则进行领导的意义的观点。或者观看我们的 Q&A 式写作节目 “ 问大使 Ask the Ambassadors ”，由社区专家回答你关于组织文化和设计的问题。也想参与这个节目吗？在我们的 新的专门的论坛 中向社区成员提交你的问题。

整个月，我们都会介绍 开放组织大使 Open Organization Ambassadors ，让你终于可以看到他们的面孔，并听到你多年来阅读的故事、案例研究和采访背后的声音。

定义开放领导力

自从我们几年前发布它以来， 开放组织定义 Open Organization Definition 已成为更好地理解开放组织文化和设计本质的组织指导框架（并且我们已经做了很多工作来 教导其他人）。随着时间的推移，我们甚至开发了 一个成熟度模型 来操作该定义，因此组织可以评估自己的开放程度并制定具体计划以变得 更加 开放。

现在，我们认为是时候将这项工作更进一步了。

但是，开放组织社区不仅仅是平台、工具或项目的任何组合。它是所有人都热情地一起工作，以帮助传播开放原则和实践。

受我们自己经验、红帽 和 Mozilla 等开放组织已有的框架、多年研究和采访该领域的开放领袖的启发，以及我们对更好地理解开放领导力如何 真正 发挥作用的渴望，我们很高兴公布一份全新文件的早期草案： 开放领导力定义 Open Leadership Definition 。

本文档概述了建立开放型组织，并使其成为思想开放的人能够成长和茁壮成长的地方的各类领导者所特有的心态和行为。它建立在 开放领导力定义 Open Leadership Definition 的基础上，解释了开放型领导者如何体现和倡导开放型组织的特征，如透明度、包容性、适应性、协作性和社区性。

而且我们渴望与世界分享。

从今天开始（在接下来的两周内），我们将收集你对我们文件草案的见解和意见。我们渴望听到你的想法，并将接受你的意见的 整体 或片段。你可以对文件的个别部分或整个文件提出意见。请查看下面的链接。我们期待着听到你的意见。

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Laura Hiliger 提供的开放领导力定义词云 (CC BY-SA)

开放领导力定义

在我们的共享文件夹中 阅读全文。

联系我们

当然，你仍然可以在所有常见的地方找到我们的社区，如：

但开放组织社区不仅仅是平台、工具或项目的任何组合。 是 人，所有人都热情地一起工作以帮助传播开放的原则和实践。正是这些人使我们的社区如此伟大。

六年来一直如此，并将永远保持下去。

从数字上看

Jen Kelchner 提供的信息图

via: https://opensource.com/open-organization/21/6/celebrate-sixth-anniversary

作者：Laura Hilliger 选题：lujun9972 译者：MareDevi 校对：wxy

本文由 LCTT 原创编译，Linux中国 荣誉推出

找出 Human Connection 是如何将透明度和社区放在首位的。

如今，开源软件具有深远的意义，在推动数字经济创新方面发挥着关键作用。世界正在快速彻底地改变。世界各地的人们需要一个专门的、中立的、透明的在线平台来迎接我们这个时代的挑战。

开放的原则也许是让我们达成这一目标的方法。如果我们用开放的思维方式将数字创新与社会创新结合在一起，会发生什么？

这个问题是我们在 Human Connection 工作的核心，这是一个具有前瞻性的，以德国为基础的知识和行动网络，其使命是创建一个服务于全球的真正的社交网络。我们受到这样一种观念为指引，即人类天生慷慨而富有同情心，并且他们在慈善行为上茁壮成长。但我们还没有看到一个完全支持我们的自然趋势，与乐于助人和合作以促进共同利益的社交网络。Human Connection 渴望成为让每个人都成为积极变革者的平台。

为了实现一个以解决方案为导向的平台的梦想，让人们通过与慈善机构、社区团体和社会变革活动人士的接触，围绕社会公益事业采取行动，Human Connection 将开放的价值观作为社会创新的载体。

以下是有关它如何工作的。

首先是透明

透明是 Human Connection 的指导原则之一。Human Connection 邀请世界各地的程序员通过在 Github 上提交他们的源代码共同开发平台的源代码（JavaScript、Vue、nuxt），并通过贡献代码或编程附加功能来支持真正的社交网络。

但我们对透明的承诺超出了我们的发展实践。事实上，当涉及到建立一种新的社交网络，促进那些让世界变得更好的人之间的真正联系和互动，分享源代码只是迈向透明的一步。

为促进公开对话，Human Connection 团队举行定期在线公开会议。我们在这里回答问题，鼓励建议并对潜在的问题作出回应。我们的 Meet The Team 活动也会记录下来，并在事后向公众开放。通过对我们的流程，源代码和财务状况完全透明，我们可以保护自己免受批评或其他潜在的不利影响。

对透明的承诺意味着，所有在 Human Connection 上公开分享的用户贡献者将在 Creative Commons 许可下发布，最终作为数据包下载。通过让大众知识变得可用，特别是以一种分散的方式，我们创造了一个多元化社会的机会。

有一个问题指导我们所有的组织决策：“它是否服务于人民和更大的利益？”我们用 联合国宪章 UN Charter 和“ 世界人权宣言 Universal Declaration of Human Rights ”作为我们价值体系的基础。随着我们的规模越来越大，尤其是即将推出的公测版，我们必须对此任务负责。我甚至愿意邀请 Chaos Computer Club （LCTT 译注：这是欧洲最大的黑客联盟）或其他黑客俱乐部通过随机检查我们的平台来验证我们的代码和行为的完整性。

一个合作的社会

以一种以社区为中心的协作方法来编写 Human Connection 平台是超越社交网络实际应用理念的基础。我们的团队是通过找到问题的答案来驱动：“是什么让一个社交网络真正地社会化？”

一个抛弃了以利润为导向的算法、为最终用户而不是广告商服务的网络，只能通过转向对等生产和协作的过程而繁荣起来。例如，像 Code Alliance 和 Code for America 这样的组织已经证明了如何在一个开源环境中创造技术，造福人类并变革现状。社区驱动的项目，如基于地图的报告平台 FixMyStreet，或者为 Humanitarian OpenStreetMap 而建立的 Tasking Manager，已经将众包作为推动其使用的一种方式。

我们建立 Human Connection 的方法从一开始就是合作。为了收集关于必要功能和真正社交网络的目的的初步数据，我们与巴黎 索邦大学 University Sorbonne 的 国家东方语言与文明研究所 National Institute for Oriental Languages and Civilizations （INALCO）和德国 斯图加特媒体大学 Stuttgart Media University 合作。这两个项目的研究结果都被纳入了 Human Connection 的早期开发。多亏了这项研究，用户将拥有一套全新的功能，让他们可以控制自己看到的内容以及他们如何与他人的互动。由于早期的支持者被邀请到网络的 alpha 版本，他们可以体验到第一个可用的值得注意的功能。这里有一些：

  • 将信息与行动联系起来是我们研究会议的一个重要主题。当前的社交网络让用户处于信息阶段。这两所大学的学生团体都认为，需要一个以行动为导向的组件，以满足人类共同解决问题的本能。所以我们在平台上构建了一个“Can Do”功能。这是一个人在阅读了某个话题后可以采取行动的一种方式。“Can Do” 是用户建议的活动，在“ 采取行动 Take Action ”领域，每个人都可以实现。
  • “Versus” 功能是另一个成果。在传统社交网络仅限于评论功能的地方，我们的学生团体认为需要采用更加结构化且有用的方式进行讨论和争论。“Versus” 是对公共帖子的反驳，它是单独显示的，并提供了一个机会来突出围绕某个问题的不同意见。
  • 今天的社交网络并没有提供很多过滤内容的选项。研究表明，情绪过滤选项可以帮助我们根据日常情绪驾驭社交空间，并可能通过在我们希望仅看到令人振奋的内容的那一天时，不显示悲伤或难过的帖子来潜在地保护我们的情绪健康。

Human Connection 邀请改革者合作开发一个网络，有可能动员世界各地的个人和团体将负面新闻变成 “Can Do”，并与慈善机构和非营利组织一起参与社会创新项目。

订阅我们的每周时事通讯以了解有关开放组织的更多信息。

via: https://opensource.com/open-organization/18/3/open-social-human-connection

作者：Dennis Hack 译者：MjSeven 校对：wxy

本文由 LCTT 原创编译，Linux中国 荣誉推出

明白如何传递美好，了解积极意愿的力量，以及更多。

Be a force for good in your community

激烈的争论是开源社区和开放组织的标志特征之一。在好的时候，这些争论充满活力和建设性。他们面红耳赤的背后其实是幽默和善意。各方实事求是，共同解决问题，推动持续改进。对我们中的许多人来说，他们只是单纯的喜欢而已。

然而在那些不好的日子里，这些争论演变成了对旧话题的反复争吵。或者我们用各种方式来传递伤害和相互攻击，或是使用卑劣的手段，而这些侵蚀着我们社区的激情、信任和生产力。

我们茫然四顾，束手无策，因为社区的对话开始变得有毒。然而，正如 DeLisa Alexander 最近的分享，我们每个人都有很多方法可以成为我们社区的一种力量。

在这个“开源文化”系列的第一篇文章中，我将分享一些策略，教你如何在这个关键时刻进行干预，引导每个人走向更积极、更有效率的方向。

不要将人推开，而是将人推向前方

最近，我和我的朋友和同事 Mark Rumbles 一起吃午饭。多年来，我们在许多支持开源文化和引领 Red Hat 的项目中合作。在这一天，Mark 问我，他看到我最近介入了一个邮件列表的对话，当其中的辩论越来越过分时我是怎么坚持的。

幸运的是，这事早已尘埃落定，事实上我几乎忘记了谈话的内容。然而，它让我们开始讨论如何在一个拥有数千名成员的社区里，公开和坦率的辩论。

Mark 说了一些让我印象深刻的话。他说:“你知道，作为一个社区，我们真的很擅长将人推开。但我想看到的是，我们更多的是互相扶持 向前 。”

Mark 是绝对正确的。在我们的社区里，我们成为一种美好力量的最好的方法之一就是：以一种迫使每个人提升他们的行为的方式回应冲突，而不是使冲突升级的方式。

积极意愿假想

我们可以从一个简单的假想开始，当我们在一个激烈的对话中观察到不良行为时：完全有可能该不良行为其实有着积极意愿。

诚然，这不是一件容易的事情。当我看到一场辩论正在变得肮脏的迹象时，我停下来问自己，史蒂芬·科维（Steven Covey）所说的人性化问题是什么：

“为什么一个理性、正直的人会做这样的事情？”

现在，如果他是你的一个“普通的观察对象”—— 一个有消极行为倾向的社区成员——也许你的第一个想法是，“嗯，也许这个人是个不靠谱，不理智的人”

回过头来说。我并不是说你让你自欺欺人。这其实就是人性化的问题，不仅是因为它让你理解别人的立场，它还让你变得人性化。

而这反过来又能帮助你做出反应，或者从最有效率的地方进行干预。

寻求了解社区异议的原因

当我再一次问自己为什么一个理性的、正直的人可能会做这样的事情时，归结为几个原因:

  • 他认为没人聆听他
  • 他认为没人尊重他
  • 他认为没人理解他

一个简单的积极意愿假想，我们可以适用于几乎所有的不良行为，其实就是那个人想要被聆听，被尊重，或被理解。我想这是相当合理的。

通过站在这个更客观、更有同情心的角度，我们可以看到他们的行为几乎肯定 不会 帮助他们得到他们想要的东西，而社区也会因此而受到影响。如果没有我们的帮助的话。

对我来说，这激发了一个愿望：帮助每个人从我们所处的这个丑陋的地方“摆脱困境”。

在我介入之前，我问自己一个后续的问题：是否有其他积极的意图可能会驱使这种行为

容易想到的例子包括:

  • 他们担心我们错过了一些重要的东西，或者我们犯了一个错误，没有人能看到它。
  • 他们想感受到自己的贡献的价值。
  • 他们精疲力竭，因为在社区里工作过度或者在他们的个人生活中发生了一些事情。
  • 他们讨厌一些东西被破坏，并感到沮丧，因为没有人能看到造成的伤害或不便。
  • ……诸如此类。

有了这些，我就有了丰富的积极的意图假想，我可以为他们的行为找到原因。我准备伸出援助之手，向他们提供一些帮助。

传递美好，挣脱泥潭

什么是 an out？（LCTT 译注：类似与佛家“解脱法门”的意思）把它想象成一个逃跑的门。这是一种退出对话的方式，或者放弃不良的行为，恢复表现得像一个体面的人，而不是丢面子。是叫某人振作向上，而不是叫他走开。

你可能经历过这样的事情，在你的生活中，当 你 在一次谈话中表现不佳时，咆哮着，大喊大叫，对某事大惊小怪，而有人慷慨地给 你 提供了一个台阶下。也许他们选择不去和你“抬杠”，相反，他们说了一些表明他们相信你是一个理性、正直的人，他们采用积极意愿假想，比如:

所以，嗯，我听到的是你真的很担心，你很沮丧，因为似乎没有人在听。或者你担心我们忽略了它的重要性。是这样对吧？

于是乎：即使这不是完全正确的（也许你的意图不那么高尚），在那一刻，你可能抓住了他们提供给你的台阶，并欣然接受了重新定义你的不良行为的机会。你几乎可以肯定地转向一个更富有成效的角度，甚至你自己可能都没有意识到。

也许你这样说，“哦，虽然不完全是这样，但我只是担心，我们这样会走向歧途，我明白你说的，作为社区，我们不能同时解决所有问题，但如果我们不尽快解决这个问题，会有更多不好的事情要发生……”

最后，谈话几乎可以肯定地开始转移到一个更有效率的方向。

我们都有机会让一个沮丧的人挣脱泥潭，而这就是方法。

坏行为还是坏人？

如果这个人特别激动，他们可能不会听到或者接受你给出的第一个台阶。没关系。最可能的是，他们迟钝的大脑已经被史前曾经对人类生存至关重要的杏仁体接管了，他们需要更多的时间来认识到你并不是一个威胁。只是需要你保持温和的态度，坚定地对待他们，就好像他们 曾经是 一个理性、正直的人，看看会发生什么。

根据我的经验，这些社区干预以三种方式结束:

大多数情况下，这个人实际上 是 一个理性的人，很快，他们就感激地接受了这个事实。在这个过程中，每个人都跳出了“黑与白”，“赢或输”的心态。人们开始思考创造性的选择和“双赢”的结果，每个人都将受益。

为什么一个理性、正直的人会做这样的事呢？

有时候，这个人天生不是特别理性或正直的，但当他被你以如此一致的、不知疲倦的、耐心的慷慨和善良的对待的时候，他们就会羞愧地从谈话中撤退。这听起来像是，“嗯，我想我已经说了所有要说的了。谢谢你听我的意见”。或者，对于不那么开明的人来说，“嗯，我厌倦了这种谈话。让我们结束吧。”（好的，谢谢）。

更少的情况是，这个人是一个“坏人”，或者在社区管理圈子里，是一个“搅屎棍”。这些人确实存在，而且他们在演戏方面很有发展。你猜怎么着？通过持续地以一种友善、慷慨、以社区为中心的方式，完全无视所有试图使局势升级的尝试，你有效地将谈话变成了一个对他们没有兴趣的领域。他们别无选择，只能放弃它。你成为赢家。

这就是积极意愿假想的力量。通过对愤怒和充满敌意的言辞做出回应，优雅而有尊严地回应，你就能化解一场战争，理清混乱，解决棘手的问题，而且在这个过程中很有可能会交到一个新朋友。

我每次应用这个原则都成功吗？见鬼，不会。但我从不后悔选择了积极意愿。但是我能生动的回想起，当我采用消极意愿假想时，将问题变得更糟糕的场景。

现在轮到你了。我很乐意听到你提出的一些策略和原则，当你的社区里的对话变得激烈的时候，要成为一股好力量。在下面的评论中分享你的想法。

下次，我们将探索更多的方法，在你的社区里成为一个美好力量，我将分享一些处理“坏脾气先生”的技巧。

作者简介：

丽贝卡·费尔南德斯 （ Rebecca Fernandez ） 是红帽公司的首席就业品牌 + 通讯专家，是《开放组织》书籍的贡献者，也是开源决策框架的维护者。她的兴趣是开源和业务管理模型的开源方式。Twitter：@ruhbehka

via: https://opensource.com/open-organization/17/1/force-for-good-community

作者：Rebecca Fernandez 译者：chao-zhi 校对：wxy

本文由 LCTT 原创编译，Linux中国 荣誉推出

不断变化的社会和文化条件正促使着开放的领导。

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领导力就是力量。更具体地说，领导力是影响他人行动的力量。 关于领导力的神话不仅可以让人联想到人类浪漫的一面而且还有人类境况险恶的一面。 我们最终决定如何领导才能决定其真正的本质。

现代许多对领导力的理解都是在战争中诞生的，在那里，领导力意味着熟练地执行命令和控制思想。 在现代商业的大部分时间里，我们都是以一个到达权力顶峰的伟大的男人或女人作为领导，并通过地位来发挥力量的。 这种传统的通过等级和报告关系的领导方式严重依赖于正式的权威。 这些结构中的权威通过垂直层次结构向下流动，并沿命令链的形式存在。

然而，在 20 世纪后期，一些东西开始改变。 新技术打开了全球化的大门，从而使团队更加分散。 我们投入人力资本的方式开始转变，永远地改变了人们之间的沟通方式。组织内部的人开始感觉得到了责任感，他们要求对自己的成功(和失败)拥有归属感。 领导者不再是权力的唯一拥有者。 21世纪的领导者带领 21 世纪的组织开始了解授权、协作、责任和清晰的沟通是一种新型权力的本质。 这些新领导人开始分享权力——他们无保留地信任他们的追随者。

随着组织继续变得更加开放，即使是没有“领导力”头衔的人也会感到有责任推动变革。 这些组织消除了等级制度的枷锁，让工人们以他们认为合适的方式去工作。 历史暴露了 20 世纪领导人倾向通过单边决策和单向信息流来扼杀敏捷性。 但是，新世纪的领导者却是确定一个组织，让由它授权的若干个体来完成一些事情。 重点是权力赋予若干个体——坦率地说，一个领导者不能在任何时候出现在所有的地方，做出所有的决定。

因此，领导人也开始变得开放。

控制

当旧式领导人专注于指挥和控制的地位权力时，一个开放的领导者通过新形式的组织管理方式、新技术和其他减少摩擦的方式，将组织控制权放在了其它人身上，这样可以更有效的方式实现集体行动的方式。 这些领导者了解信任的力量，相信追随者总是会表现出主动性、参与性和独立性。 而这种新的领导方式需要在战术上有所转变——从告诉人们如何去做，到向他们展示如何去做，并在路上指导他们。开放的领导人很快就发现，领导力不是影响我们发挥进步的力量，而是我们在组织成员中分配的力量和信心。 21 世纪的领导者专注于社区和对他人的教化。最后，开放的领导者并不是专注于自我，而是无私的。

交流

20 世纪的领导者人组织并控制整个组织的信息的流动。 然而，开放的领导者试图通过与团队成员共享信息和背景（以及权力）来组织一个组织。 这些领导人摧毁了领地，谦逊前行，分享着前所未有的力量。 集体赋权和参与的协作创造了灵活性，分担责任，所有权，尤其是幸福。 当一个组织的成员被授权做他们的工作时，他们比等级层次的同事更快乐（因而更有生产力）。

信任

开放的领导者接受不确定性，相信他们的追随者在正确的时间做正确的事情。 他们拥有比传统对手，有更高的吸引人力资本效率的能力。 再说一次：他们不会像命令和控制的微观管理者那样运作。 提高透明度，而不是暗箱操作，他们尽可能的把决策和行动放在公开场合，解释决策的基础，并假设员工对组织内的情况有高度的把握。开放领导者的操作的前提是，如果没有他们的持续干预，该组织的人力资本就更有能力取得成功。

自治权

在 20 世纪具有强大指挥和控制力的领导者专注于某些权力的时候，一个开放的领导者更多地关注组织内个人的实际活动。 当领导者专注于个人时，他们就能够更好地训练和指导团队成员。 从这个角度来看，一个开放的领导者关注的是与组织的愿景和使命一致的行为和行动。最后，一个开放的领导者被看作是团队中的一员，而不是团队的领导者。 这并不意味着领导人放弃了权力的地位，而是低估了这一点，以分享权力，并通过自主创造成果赋予个人权力。

赋权

开放的领导人把重点放在授予组织成员的权力上。 在这个过程中承认领导者在组织人力资本中的技能、能力和信任，从而为整个团队带来了积极的动力和意愿。 最终，赋权就是帮助追随者相信他们自己的能力。 那些相信自己拥有个人权力的追随者更有可能采取主动行动、制定和实现更高的目标，并在困难的环境下坚持下去。 最终，开放组织的概念是关于包容性，每个人都是属于自己的，个性和不同的观点对于成功是至关重要的。 一个开放的组织及其开放的领导者提供了一种社区的感觉，而成员则受到组织的使命或目的的驱动。 这会产生一种比个人更大的归属感。 个性创造了成员之间的幸福和工作满意度。 反过来，又实现了更高的效率和成功。

我们都应该为 21 世纪领导人所要求的开放性而努力。 这需要自我反省，好奇心，尤其是它正在进行的改变。 通过新的态度和习惯，我们逐渐发现了一个真正的开放领导者，并且希望我们在适应 21 世纪的领导风格的同时，也开始采纳这些理念。

是的，领导力就是力量。我们如何利用这种权力决定了我们组织的成败。 那些滥用权力的人不会持久，但那些分享权力和庆祝他人的人会更持久。 通过阅读 这本书，你可以在开放组织及其领导的持续对话中开始发挥重要作用。 在本卷的结论中，您将找到与开放组织社区联系的额外资源和机会，以便您也可以与我们聊天、思考和成长。 欢迎来到谈话——欢光临！

这篇文章最初是作为《开放组织领导手册》的引言出现的，它现在可以从 Opensource.com　中可获得。

（ 题图：opensource.com）

作者简介：

Philip A Foster - Dr. Philip A. Foster 是一名领导/商业教练兼顾问兼兼职教授。 他是企业运营、组织发展、展望和战略领导层的著名思想领袖。 Dr. Foster 通过设计和实施战略、战略预见和规划来促进变革。

via: https://opensource.com/open-organization/17/2/need-open-leaders-more-ever

作者：Philip A Foster 译者：TimeBear 校对：wxy

本文由 LCTT 原创编译，Linux中国 荣誉推出